Introducere
Industria hotelieră din România se confruntă cu o criză acută de personal. Multe hoteluri și pensiuni găsesc cu greu angajați locali dispuși să lucreze în condițiile solicitante din domeniul ospitalității. Estimările recente indică un deficit de aproximativ 25.000 de angajați în acest sector, iar angajatorilor le este tot mai dificil să găsească personal autohton. La fel ca în sectorul agroalimentar, unde recrutarea de personal asiatic a devenit „o necesitate strategică” pentru a menține producția și lanțul logistic funcționale, și industria hotelieră din România recurge din ce în ce mai mult la forța de muncă din Asia pentru a acoperi acest gol.
De ce muncitori asiatici? Pe scurt, pentru că oferă o soluție viabilă și durabilă la criza de personal. Muncitorii din țări precum Sri Lanka, Nepal, Filipine sau Vietnam sunt motivați să lucreze în România, atrași de oportunitățile financiare mai bune decât în țările de origine. Ei par adesea mai dornici și mai interesați să ocupe posturile disponibile decât tinerii români, care fie migrează către alte țări, fie evită munca în turism din cauza programului încărcat sau a sezonalității. Astfel, angajații asiatici devin o resursă valoroasă, contribuind la stabilitatea și dezvoltarea afacerilor locale. În acest articol vom explora motivele pentru care muncitorii asiatici sunt ideali pentru hoteluri și pensiuni, avantajele recrutării din Asia, vom răspunde la întrebări frecvente și vom prezenta exemple reale prin testimoniale și un studiu de caz relevant.
Criza de personal în hoteluri și pensiuni din România
Criza forței de muncă în hoteluri nu este un simplu zvon, ci o realitate evidențiată de cifre și experiențe ale angajatorilor. Federațiile din turism confirmă că hotelurile și restaurantele se confruntă cu un deficit major de personal, mai ales în zonele turistice și în sezonul de vârf. De exemplu, pe litoralul românesc, la începutul sezonului estival lipsesc aproximativ 25.000 de lucrători necesari. Situații similare se regăsesc și în orașele mari, unde industria ospitalității este în plină expansiune, dar forța de muncă locală nu ține pasul.
Cauzele deficitului de personal sunt multiple. Mulți români cu experiență în domeniu au ales să plece în străinătate pentru salarii mai mari. Cei rămași adesea evită joburile din hoteluri sau pensiuni din cauza programului prelungit, a muncii intense (ridicat de bagaje, curățenie, ture de noapte) și a sezonalității care aduce incertitudine. Tinerii preferă domenii percepute ca mai comode sau migrează și ei către țări vestice. În același timp, numărul de turiști crește anual, ceea ce pune presiune pe hotelieri să mențină servicii de calitate cu personal insuficient.
Soluția externă a devenit, așadar, tot mai atractivă. Angajatorii români au început să apeleze la agenții de recrutare pentru a aduce muncitori din Asia, acoperind posturile rămase vacante. Guvernul a răspuns acestor nevoi crescând cotele de muncitori extracomunitari: pentru 2024 a fost aprobat un contingent de 100.000 de lucrători străini extra-UE, similar cu cel din 2023, majoritatea provenind din țări asiatice. Această deschidere a pieței muncii către Asia a venit sub presiunea angajatorilor care se confruntau cu lipsa personalului și s-a dovedit o măsură benefică. În prezent, fără aportul muncitorilor asiatici, multe unități de cazare riscă să nu poată opera la capacitate optimă sau să nu ofere standardele de servicii dorite. Muncitorii străini, și în special cei asiatici, s-au integrat bine, sunt motivați și reprezintă o soluție concretă la problemele de personal din turism .
Avantaje Recrutare Asia în Hoteluri și Pensiuni
Angajarea de personal din Asia poate părea la început o provocare logistică și culturală, însă avantajele recrutării din Asia depășesc cu mult eventualele dificultăți inițiale. Iată care sunt principalele beneficii pe care muncitorii asiatici le aduc hotelurilor și pensiunilor din România:
- Disponibilitate și motivație ridicată: Țările asiatice dispun de o populație numeroasă, cu mulți candidați dornici de muncă în străinătate. Acești lucrători văd joburile din hoteluri ca pe oportunități valoroase și sunt motivați să se afirme. În contextul în care puțini localnici mai vor posturi de ospătar, cameristă sau bellboy, personalul asiatic vine cu entuziasm și dorința de a munci. Ei sunt dispuși să accepte și condițiile mai solicitante (program în ture, lucru în weekend sau departe de familie), având ca obiectiv să-și construiască un viitor mai bun. Această motivație se traduce printr-o implicare sporită la locul de muncă și servicii mai bune pentru oaspeți.
- Etică profesională și productivitate: Muncitorii asiatici sunt recunoscuți pentru seriozitatea și disciplina lor. Angajatorii care au colaborat deja cu personal din Asia laudă adesea punctualitatea și dedicarea acestora. „Nu întârzie la program, nu consumă alcool în timpul serviciului,” remarcă un angajator despre experiența cu echipa sa asiatică. Acești angajați respectă ierarhiile și regulile interne, se concentrează pe îndeplinirea sarcinilor și au o productivitate ridicată. Fiind obișnuiți cu munca intensă, fac față cu brio și perioadelor aglomerate (cum sunt lunile de vară sau sărbătorile), ajutând hotelul să mențină standarde înalte chiar și sub presiune.
- Stabilitate și loialitate pe termen lung: Un mare avantaj al recrutării din Asia este reducerea fluctuației de personal. Muncitorii asiatici tind să fie mai stabili și loiali față de angajator. Dacă sunt mulțumiți de condiții, ei sunt dispuși să rămână ani la rând în aceeași companie, spre deosebire de mulți angajați locali care schimbă joburile frecvent. Această stabilitate aduce beneficii pe termen lung: echipe omogene, costuri reduse de recrutare în viitor și continuitatea serviciilor. În plus, prin contractele de muncă pe 2 ani (uzuale pentru extracomunitari) cu posibilitate de prelungire, hotelierii se asigură că pozițiile critice nu vor rămâne vacante în mijlocul sezonului. Loialitatea și seriozitatea acestor angajați contribuie la un nucleu de personal de încredere, pe care te poți baza mereu.
- Experiență internațională și competențe lingvistice: Mulți muncitori recrutați din Asia au experiență anterioară în domeniul ospitalității. Fie că au lucrat în țările de origine la hoteluri locale, fie în alte țări (unii au experiență pe vase de croazieră, în hoteluri din Orientul Mijlociu sau Asia de Sud-Est), acești candidați vin cu un set de abilități valoroase. Spre exemplu, personalul din Filipine este adesea vorbitor fluent de engleză, ceea ce reprezintă un atu enorm în interacțiunea cu turiștii străini. Chiar și cei care nu vorbesc limba română la sosire pot comunica în engleză sau își pot însuși rapid cunoștințe de bază de limba română. Multe agenții organizează cursuri introductive de limbă și cultură românească pentru noii angajați, facilitând integrarea lor rapidă în echipă și contactul cu clienții. Drept urmare, hotelurile beneficiază de angajați care se pot adapta ușor unei clientele internaționale și care înțeleg standardele globale de servicii.
- Adaptabilitate și spirit de echipă: Provenind adesea din medii culturale în care respectul, cooperarea și munca în echipă sunt foarte importante, muncitorii asiatici se integrează firesc în colectivele locale. Ei manifestă respect față de colegi și superiori, sunt dornici să învețe procedurile specifice hotelului și se conformează rapid cerințelor. Flexibilitatea lor se vede și în disponibilitatea de a învăța lucruri noi – de la meniul restaurantului până la folosirea unor echipamente speciale de curățenie. Angajații asiatici au reputația de a spune „da” provocărilor și de a căuta soluții, mai degrabă decât să refuze sarcini. Acest spirit pozitiv influențează întreaga echipă și creează un mediu de lucru orientat spre rezolvarea problemelor, ceea ce este esențial în industria ospitalității.
În ansamblu, aceste avantaje ale recrutării din Asia se traduc printr-o creștere a calității serviciilor oferite de hotel/pensiune, prin economii (rezultate din diminuarea fluctuației de personal și eficiența sporită) și prin satisfacția clienților care primesc o experiență îmbunătățită. Muncitorii asiatici contribuie la menținerea operațiunilor unitare și la reputația pe termen lung a unității de cazare.
Procesul de recrutare și logistică simplificate
Un potențial obstacol care îi preocupă pe mulți angajatori este procesul de recrutare internațională: cum găsești candidații potriviți, ce presupun vizele, permisele de muncă, transportul și integrarea lor? Vestea bună este că, lucrând cu o agenție de recrutare specializată, acest proces devine mult mai simplu, iar logistica aducerii muncitorilor asiatici este gestionată eficient, cu minim de efort din partea angajatorului.
Iată cum decurge procesul tipic de recrutare a personalului asiatic pentru hoteluri și pensiuni, și modul în care o agenție precum Alfea Asian Work facilitează fiecare etapă:
- Analiza nevoilor și profilului candidaților: Inițial, reprezentanții agenției discută cu hotelul pentru a înțelege exact ce posturi sunt vacante și ce cerințe există (experiență, calificări, cunoașterea limbilor străine etc.). Se stabilește împreună profilul ideal al candidaților (de exemplu: cameriste cu experiență, bucătari specializați în bucătărie internațională, personal pentru recepție vorbitor de engleză ș.a.). Această clarificare ajută la o recrutare țintită și eficientă.
- Selecția candidaților în Asia: Agenția are parteneri locali și baze de date extinse în diferite țări asiatice. Pe baza criteriilor stabilite, demarează procesul de selecție: publică anunțuri, colaborează cu agenții locale sau folosește candidați existenți în baza de date. Urmează interviuri și testări (inclusiv verificarea cunoștințelor practice, de exemplu abilități culinare pentru bucătari sau cunoașterea procedurilor de curățenie pentru cameriste). De asemenea, se evaluează nivelul de limbă străină al candidaților și adaptabilitatea lor. La finalul acestei etape, agenția prezintă hotelierului o listă scurtă cu candidați potriviți, adăugând profilul și experiența fiecăruia.
- Interviuri finale și selecție de către angajator: Hotelul are posibilitatea să intervieveze (telefonic sau prin videoconferință) candidații finali propuși, pentru a se asigura că aceștia corespund culturii organizaționale și cerințelor. În această fază, angajatorul ia decizia finală privind persoanele pe care dorește să le angajeze. Agenția sprijină comunicarea (inclusiv cu translatori, dacă este nevoie) astfel încât să nu existe bariere lingvistice sau de fus orar care să împiedice selecția.
- Obținerea actelor și gestionarea logisticii: Aceasta este probabil etapa cea mai complexă din punct de vedere birocratic, însă agenția se ocupă integral de actele și logistica necesare. Concret, după semnarea contractelor de muncă, se inițiază procedurile pentru obținerea avizului de angajare (emiterea autorizației de muncă pentru cetățeni extracomunitari în România) și ulterior a vizelor de lungă ședere pentru muncă din partea autorităților române. Agenția pregătește dosarele, depune documentația la Inspectoratul General pentru Imigrări și urmărește aprobările. Odată obținute vizele, se organizează transportul (de regulă avion) al muncitorilor către România. De asemenea, agenția consiliază angajatorul în privința asigurării condițiilor de cazare pentru noii angajați (conform legislației, angajatorul trebuie să asigure sau să faciliteze cazarea muncitorilor străini). Practic, toată partea de logistică – de la hârtii la bilete de avion – este gestionată de specialiști, astfel încât managerul de hotel să nu fie copleșit de birocrație.
- Integrarea în muncă și perioada de acomodare: După sosirea în România, muncitorii asiatici parcurg un scurt proces de acomodare. Unii angajatori optează pentru un training introductiv: prezentarea regulilor hotelului, a standardelor de lucru, instruire pe post specific (de exemplu, modul de utilizare a aparaturii de bucătărie sau a echipamentelor de curățenie profesionale). Totodată, mulți angajatori profită de această perioadă pentru a le oferi noilor veniți cursuri de limba română la nivel de bază, dacă jobul implică interacțiune cu clienții sau cu restul personalului român. Agenția poate oferi suport și în această etapă, având experiență în programe de integrare culturală. De regulă, în câteva săptămâni, noii angajați se adaptează la locul de muncă, mai ales că vin foarte motivați să facă o impresie bună și să-și păstreze jobul. În scurt timp, diferențele culturale se estompează, iar echipa începe să funcționeze unitar.
- Suport post-angajare și garanții: Un avantaj al colaborării cu o agenție serioasă este că nu ești lăsat singur nici după ce oamenii au început lucrul. Dacă, în cazuri rare, un angajat asiatic nu se adaptează sau apar probleme, agenția de obicei oferă garanție de înlocuire – va identifica un alt candidat potrivit, fără costuri suplimentare semnificative pentru angajator. De asemenea, agenția rămâne în contact atât cu compania, cât și cu angajații, pentru a se asigura că totul decurge bine și pentru a media eventualele neînțelegeri (culturale sau de altă natură) dacă apar. Acest suport continuu reduce riscurile pentru hotel și asigură o colaborare de succes pe termen lung.
În concluzie, deși procesul de recrutare internațională poate părea complicat, apelând la profesioniști, el devine foarte accesibil. Avantajele logistice sunt clare: angajatorul economisește timp și energie, evitând hățișul birocratic, și primește personalul pregătit de muncă la locație. Practic, hotelul poate să se concentreze pe operațiunile zilnice și pe servirea clienților, lăsând în seama agenției tot ce ține de recrutare, acte și logistică. Rezultatul este o echipă completă, stabilă și eficientă, obținută fără bătăi de cap.
Întrebări frecvente despre muncitorii asiatici în hoteluri
În continuare, răspundem unor întrebări frecvente (FAQ) pe care le au adesea managerii de hoteluri și pensiuni cu privire la angajarea muncitorilor asiatici în domeniul ospitalității.
Ce tipuri de posturi din hoteluri pot fi ocupate de muncitori asiatici?
Muncitorii asiatici pot acoperi aproape orice poziție operativă dintr-un hotel sau o pensiune. Cele mai întâlnite posturi ocupate de personal asiatic sunt în zona de housekeeping (cameriste, personal de curățenie), bucătărie (bucătari, ajutori de bucătar, spălători de vase), servire (ospătari, picoli) și mentenanță (electricieni, instalatori, îngrijitori pentru spații verzi). De asemenea, există numeroase cazuri de lucrători asiatici în recepție, mai ales în hotelurile unde cunoașterea limbii engleze este suficientă pentru interacțiunea cu turiștii străini. În funcție de experiența și abilitățile fiecăruia, agențiile pot furniza și personal calificat: de exemplu, bucătari specializați (bucătărie asiatică, indiană – util dacă aveți restaurant cu specific, sau bucătărie internațională pentru mic dejunuri tip bufet), masseuri și terapeuți spa (muncitori din Asia de Sud sunt adesea calificați în terapii spa), sau chiar manageri de restaurant cu experiență internațională. Important de menționat este că majoritatea vin pe poziții de execuție, dar prin performanță unii pot fi promovați în timp. Practic, orice rol unde există deficit de personal local poate fi luat în considerare pentru recrutare din Asia, atâta vreme cât candidatul are aptitudinile necesare sau poate fi instruit la locul de muncă.
Cum se descurcă muncitorii asiatici cu limba română și adaptarea culturală?
Limba este o preocupare firească, însă în practică s-a dovedit că nu reprezintă un impediment major. Mulți muncitori asiatici vorbesc cel puțin limba engleză la nivel conversațional, limba în care de altfel se poartă interviurile de angajare. În hotelurile unde cunoașterea limbii române este esențială (de exemplu la recepție sau în interacțiunea directă cu clientul român), angajatorii fie aleg candidați care au mai lucrat în România și știu deja românește, fie investesc în cursuri intensive de limba română după sosire. Experiența a arătat că tinerii asiatici pot învăța relativ repede expresiile uzuale și instrucțiunile de lucru; în 2-3 luni de practică în mediul românesc, ei capătă deja un vocabular de bază suficient. De asemenea, echipa existentă joacă un rol important – colegii români îi ajută la început cu traducerea unor cuvinte sau explicații, iar acest schimb creează o bună camaraderie. În privința adaptării culturale, majoritatea angajaților asiatici se integrează ușor, deoarece manifestă respect și deschidere. Sigur, pot exista diferențe de obiceiuri (ex: unii pot fi mai retrași la început sau pot avea nevoie de timp să se obișnuiască cu bucatele locale), însă acestea se estompează rapid într-un mediu de lucru primitor. Mulți angajatori organizează inițiative de integrare: prezintă noilor colegi împrejurimile, le explică tradițiile locale, îi implică în activități de team-building. Astfel de măsuri fac ca barierele culturale să fie depășite rapid. În concluzie, cu puțin sprijin la început, muncitorii asiatici se descurcă bine cu comunicarea și devin parte integrantă a echipei, aportul lor fiind apreciat de toți.
Cât durează și ce implică procesul de recrutare din Asia pentru un hotel?
Durata procesului de recrutare depinde de mai mulți factori, dar în medie poate varia între 2 și 4 luni de la demarare până la sosirea efectivă a angajatului în România. În general, pașii implicați sunt: selecția candidaților (1-4 săptămâni, în funcție de numărul și specificul posturilor), obținerea avizelor de muncă (aprox. 4-6 săptămâni, poate varia în funcție de volumul de solicitări la autorități), obținerea vizelor și organizarea călătoriei (2-4 săptămâni). Desigur, un parteneriat cu o agenție de recrutare poate accelera unele etape, mai ales selecția – datorită bazei de date existente, pot fi propuși rapid candidați potriviți. Implicarea directă a angajatorului în acest proces este minimă: în afara alegerii candidaților la interviu și a deciziei finale, restul (documente, logistică de transport, cazare) este gestionat de agenție. Este important ca hotelul să pregătească din timp condițiile de primire (cazare pentru muncitori și un plan de inductie) și să fie dispus să comunice rapid cu agenția pentru orice informații necesare. Dacă toate părțile colaborează eficient, în circa 3 luni poți avea deja noii angajați în echipă. Sfatul nostru este să inițiezi recrutarea cu câteva luni înainte de sezonul de vârf sau de deschiderea unui nou hotel, pentru a asigura o tranziție lină și a evita situațiile de personal insuficient.
Ce costuri și obligații are angajatorul când aduce personal din Asia?
Angajarea de personal extracomunitar implică anumite costuri și responsabilități suplimentare față de o angajare locală, însă acestea sunt gestionabile și, de cele mai multe ori, merită investiția. Iată câteva aspecte de avut în vedere:
- Costuri de recrutare: Dacă apelezi la o agenție de recrutare, aceasta percepe un onorariu pentru serviciile prestate (selecție candidați, obținere acte, transport etc.). Acest cost variază în funcție de numărul de persoane recrutate și de pozițiile vizate. Unele agenții facturează un comision fix per angajat adus, altele un procent din salariul anual. Este important să discuți de la început structura de costuri și eventualele garanții (înlocuirea gratuită a unui angajat care nu corespunde, în primele luni). De regulă, aceste costuri se amortizează prin faptul că muncitorii asiatici rămân pe posturi mai mult timp și reduc astfel cheltuielile cu viitoare recrutări.
- Bilete de avion și vize: Cheltuielile de transport ale angajaților din Asia până în România și taxele de viză sunt, în multe cazuri, suportate de angajator (sau de agenție, în baza comisionului). Unele companii negociază împărțirea acestor costuri cu viitorii angajați sau deduc o parte din primele salarii drept recuperare a investiției de transport. Practica diferă – important e să fie clarificat în contract. Oricum, costul unui bilet de avion din Asia și taxele consulare devin nesemnificative pe termen lung, dacă angajatul rămâne 2+ ani în firmă.
- Salarii și condiții de muncă: Angajatorul are obligația legală să ofere același salariu unui muncitor extracomunitar ca și unuia local pe poziția respectivă (nu este permis legal să îi plătești sub nivelul salariului minim pe economie sau sub nivelul pieței declarat în oferta de muncă). În practică, salariile oferite muncitorilor asiatici în hoteluri sunt comparabile cu cele ale angajaților români în roluri similare. Pe lângă salariu, mulți angajatori oferă gratuit cazare și uneori masă pentru personalul asiatic (fiind și o cerință implicită – de obicei muncitorii vin fără familie, deci trebuie să le asiguri condiții decente de trai). Aceste facilități reprezintă un atu și pentru a-i motiva să rămână. Ca obligații de muncă, se aplică același Cod al Muncii – programul legal de lucru, ore suplimentare plătite, concedii etc., toți angajații având aceleași drepturi.
- Documente și aspecte legale: Din fericire, partea de documente (avize, permis de ședere etc.) este gestionată de agenție, însă angajatorul va trebui să semneze contractele de muncă, să ofere unele declarații (de exemplu că nu a găsit personal local pentru posturile respective, procedură standard) și să se asigure că respectă termenele (de pildă, prelungirea la timp a permisului de ședere după un an, dacă e cazul – de regulă agenția amintește și ajută la acest proces). Odată ce angajatul este aici, compania trebuie să îi facă asigurările obligatorii de sănătate, să îl înregistreze în REVISAL (registrul de evidență a salariaților) și să respecte toate obligațiile ca pentru orice alt angajat.
În concluzie, costurile inițiale de recrutare și logistică pot părea semnificative, dar trebuie privite ca o investiție strategică. Prin aducerea de personal stabil și muncitor, hotelul își asigură continuitatea operării și calitatea serviciilor, ceea ce se traduce în satisfacția clienților și, implicit, în venituri constante sau chiar în creștere. Mulți angajatori consideră că beneficiile depășesc cu mult costurile, mai ales pe termen mediu și lung.
Cât timp rămân muncitorii asiatici angajați într-un hotel din România?
Durata tipică a contractelor de muncă pentru muncitorii asiatici este de 2 ani, aceasta fiind perioada standard pentru care se emit permisele de ședere în scop de muncă. După acești 2 ani, contractele pot fi prelungite cu acordul ambelor părți și cu reînnoirea documentelor legale. În practică, dacă angajatorul este mulțumit de angajat și invers, colaborarea continuă. Mulți muncitori asiatici aleg să își prelungească șederea în România: unii rămân 4-5 ani la același angajator, alții chiar decid să se stabilească pe termen mai lung, trecând ulterior pe la diferiți angajatori din domeniu în funcție de oportunități. Desigur, există și cazuri când unii se întorc acasă după împlinirea celor 2 ani (din motive personale sau familiale) – de aceea este bine ca angajatorul să aibă mereu o planificare a forței de muncă pe termen lung și să mențină legătura cu agenția pentru eventuale înlocuiri sau noi recrutări. Ca tendință generală, retenția muncitorilor asiatici este ridicată: având în vedere că au făcut un efort să vină tocmai în România, cei mai mulți doresc să-și mențină locul de muncă cât mai mult timp posibil, pentru a economisi bani și a evolua profesional. Dacă se simt respectați și bine integrați, loialitatea lor față de hotel va fi pe măsură. Așadar, vă puteți aștepta ca personalul asiatic să rămână alături de companie mult mai mult decât personalul sezonier local, ceea ce vă oferă stabilitate și predictibilitate în planificarea resurselor umane.
Testimoniale ale angajatorilor din hoteluri
Pentru a înțelege impactul real al angajării de personal asiatic, iată câteva mărturii ale angajatorilor din industria hotelieră românească care au apelat la această soluție:
Marius Ionescu, Director General Hotel 4* din București: “Ne confruntam anual cu o fluctuație enormă de personal la departamentul housekeeping. De când am adus cameriste din Asia, stabilitatea echipei s-a îmbunătățit radical. Fetele din Filipine și Nepal muncesc conștiincios, sunt mereu punctuale și atente la detalii. Acum, camerele sunt pregătite impecabil și la timp, iar feedback-ul clienților s-a îmbunătățit vizibil. Recomand cu căldură recrutarea din Asia – a fost cea mai bună decizie pentru hotelul nostru.”
Bogdan Popescu, proprietar pensiune turistică în Brașov:“Înainte aveam mereu dificultăți să găsesc personal de sezon, mai ales bucătari și ospătari dispuși să lucreze pe tot parcursul anului. Am decis să colaborez cu o agenție pentru a aduce doi bucătari și trei ospătari din Sri Lanka. Pot spune că am acum o echipă de bază pe care mă pot baza inclusiv în extrasezon. Oamenii s-au integrat foarte bine, gătesc excelent (chiar au adăugat preparate noi în meniu) și sunt foarte politicoși cu oaspeții. Pentru pensiunea mea, soluția muncitorilor asiatici a însemnat continuitate și servicii mai bune oferite clienților.”
Ana Mihalache, Manager Resurse Umane lanț hotelier:“În ultimii ani am angajat peste 50 de muncitori din Asia pe diverse poziții – de la ajutoare de bucătar la personal la spălătorie și curățenie. Am fost impresionată de seriozitatea lor. Rata de retenție a acestor angajați este mult mai mare comparativ cu personalul local pe poziții similare. Unii dintre colegii veniți din Vietnam și India au deja 3-4 ani vechime la noi și au avansat la roluri de supervizare. Ca HR, apreciez colaborarea cu agenția care ne-a adus acest personal – ne-a scutit de efortul continuu de recrutare. Feedback-ul intern este pozitiv, iar clienții noștri apreciază că au parte de servicii prompte și de personal amabil. Consider că avantajele recrutării din Asia sunt reale și palpabile în rezultatele noastre operationale.”
Aceste testimoniale reflectă o experiență comună în rândul angajatorilor din domeniul hotelier: muncitorii asiatici au adus fiabilitate, calitate și stabilitate în echipele lor. Fie că este vorba de un hotel de lanț din capitală sau de o pensiune de familie la munte, angajatorii subliniază atât etica în muncă a acestor salariați, cât și impactul pozitiv asupra afacerii (clienți mai mulțumiți, personal mai stabil, posibilitatea de extindere a serviciilor datorită personalului suficient).
Studiu de caz: Implementarea cu succes a personalului asiatic într-un hotel din România
Pentru a ilustra concret procesul și rezultatele, să analizăm un studiu de caz bazat pe o situație reală, adaptată pentru anonimat:
Contextul inițial: Hotel Carpați (nume generic) este un hotel de 3 stele dintr-o stațiune montană populară. În 2022, se confrunta cu probleme serioase de personal: din cele 30 de posturi operative (recepție, bucătărie, curățenie, întreținere), aproape o treime erau vacante. Managerul hotelului, dl. Andrei Popa, încercase repetat să angajeze personal local, însă cei interesați fie renunțau după scurt timp, fie nu se prezentau la muncă în perioadele aglomerate. Serviciile hotelului au avut de suferit: timp mai mare de așteptare pentru clienți la check-in și la restaurant, camere care nu erau gata la timp și o scădere vizibilă a ratingurilor online (scăzuseră de la 8.5 la 8.0 pe Booking.com în decurs de un an). Conștient că situația nu se va îmbunătăți de la sine, dl. Popa a decis să încerce recrutarea de muncitori asiatici, la recomandarea unui coleg din branșă.
Soluția implementată: În colaborare cu o agenție de recrutare (Alfea Asian Work), hotelul a demarat procesul în toamna lui 2022, astfel încât până la începutul sezonului de iarnă să aibă personalul necesar. S-au stabilit prioritățile: angajarea a 5 cameriste și 2 ajutori de bucătar din Asia, pentru a completa echipa existentă. Agenția a propus candidați din Nepal (pentru posturile de cameristă) și din Sri Lanka (pentru bucătărie), cunoscuți pentru experiența lor în turism. Până în decembrie 2022, toți cei 7 angajați selectați au ajuns în România, cu actele în regulă și gata de muncă.
Integrarea și primele rezultate: Noii angajați au fost întâmpinați cu deschidere de echipa existentă. Conducerea hotelului le-a asigurat cazare chiar într-o clădire aparținând hotelului (transformată în spațiu de locuit pentru staff) și mese la cantina hotelului. În prima lună, s-a pus accent pe training: procedurile de curățenie, standardele de servire în bucătărie, reguli de securitate etc. Datorită experienței anterioare, cameristele nepaleze au învățat rapid rutele de lucru și au impresionat prin eficiență – în medie, fiecare reușea să pregătească cu 20% mai multe camere pe zi decât reușeau angajații anteriori, fără a face rabat de la calitate. Bucătarii din Sri Lanka s-au adaptat și ei bucătăriei românești, învățând rețetele locale și contribuind cu preparate din gastronomia lor (pe care hotelul le-a introdus ocazional în meniul restaurantului, spre încântarea turiștilor curioși). Bariera lingvistică a fost depășită treptat: personalul român a comunicat inițial în engleză cu noii colegi, iar aceștia au început să învețe românește cu ajutorul unor fișe de conversație pregătite de recepționera hotelului.
Impactul asupra afacerii: În decembrie și apoi în sezonul de iarnă 2023, hotelul a funcționat la capacitate completă pentru prima dată după mulți ani. Toate camerele puteau fi vândute, știind că există suficient personal pentru a le întreține. Timpul de curățenie a scăzut, ceea ce a permis oferirea de check-in timpuriu unor grupuri, un avantaj competitiv față de alte hoteluri. La restaurant, cu doi bucătari în plus, s-au putut servi meniuri variate și s-a eliminat perioada în care bucătăria era închisă între micul dejun și prânz (acum existau suficiente mâini pentru a menține și o linie de snack bar deschisă). Feedback-ul clienților a fost imediat vizibil în recenzii: oaspeții au lăudat curățenia impecabilă a camerelor și amabilitatea personalului. Ratingul pe Booking.com a urcat la 8.7 în următoarele 6 luni, recuperând și depășind nivelul de odinioară. Managerul a observat și un alt efect pozitiv: colectivul stabil. Datorită atitudinii muncitoare și pozitive a angajaților asiatici, și restul echipei parcă a devenit mai unită și mai dedicată. Personalul local s-a simțit ușurat că are ajutor și nu mai trebuie să lucreze peste program constant, ceea ce le-a crescut satisfacția. În plus, văzând etica profesională a colegilor străini, unii angajați români și-au schimbat perspectiva, apreciind mai mult locul de muncă.
Extinderea colaborării: Impresionat de rezultate, dl. Popa a decis să mai recruteze și alte poziții din Asia. În primăvara lui 2023, a adus și două recepționere din Filipine, cunoscute pentru abilitățile lor excelente de comunicare în limba engleză și orientarea către client. Acestea s-au dovedit a fi extrem de prietenoase și eficiente, primind mențiuni pozitive în review-urile oaspeților străini pentru ajutorul oferit. Acum, Hotel Carpați are o echipă multiculturală formată din români, nepalezi, srilankezi și filipinezi, care lucrează cot la cot pentru succesul afacerii. Hotelul a reușit să treacă prin sezonul de vară 2023 și apoi iarna 2023-2024 fără crize de personal, ba chiar a înregistrat o creștere de 15% a cifrei de afaceri datorită capacității de a servi mai mulți clienți și de a oferi servicii de calitate constantă.
Concluzii ale studiului de caz: Exemplul de mai sus demonstrează modul în care muncitorii asiatici pot transforma în bine operațiunile unui hotel. Printr-o planificare atentă și colaborare cu o agenție de încredere, hotelul a reușit să-și acopere deficitul de personal și să depășească așteptările clienților. Beneficiile au fost tangibile: indicatori de performanță îmbunătățiți (grad de ocupare, rating-uri, venituri) și o echipă stabilă și motivată. Nu în ultimul rând, diversitatea culturală a adus un plus de culoare în experiența oferită oaspeților – unii turiști au fost plăcut surprinși să fie întâmpinați de personal internațional, considerând acest lucru un semn al profesionalismului și deschiderii. Pentru Hotel Carpați, decizia de a angaja personal asiatic s-a dovedit a fi soluția ideală, iar povestea lor reflectă o tendință tot mai pronunțată în întreaga industrie hotelieră din România.
În concluzie, muncitorii asiatici reprezintă o soluție strategică și eficientă pentru industria hotelieră românească, răspunzând direct provocării majore a lipsei de personal. Cu o recrutare bine organizată, un plan de integrare și parteneri de încredere care să se ocupe de aspectele logistice și legale, hotelurile și pensiunile pot beneficia din plin de avantajele aduse de acești angajați devotați. Rezultatul constă într-o afacere mai solidă, clienți mulțumiți și o echipă unită – ingrediente esențiale pentru succes în domeniul ospitalității. Recrutarea din Asia nu mai este de mult o curiozitate, ci a devenit un pilon important pe care tot mai mulți angajatori se sprijină pentru a-și dezvolta afacerea în mod sustenabil.